龚某于2020年7月14日进入某销售公司处工作，职位为企划部主管，主要负责抖音短视频账号运营工作。2021年4月30日，某销售公司（甲方）与龚某（乙方）签订《劳动合同》。

2021年十月22日，龚某向某销售公司提交《承诺书》，其主要内容载明：本人于2020年7月14日入职公司，公司于2021年4月30日与本人签订了《劳动合同》并为本人缴纳了社保成本或者社保成本随薪资一并发放，由本人自行缴纳；自本人入职公司当日至公司与本人签订《劳动合同》之日期间，公司虽未与本人签订《劳动合同》及缴纳社保成本，本人对此期间公司未与本人签订《劳动合同》的事宜表示谅解，并舍弃向公司倡导未签订《劳动合同》期间的二倍薪资的请求。

2022年3月28日，龚某向劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁需要用人单位支付其二倍薪资差额、经济补偿、赔偿金、加班薪资。仲裁委以其未提交证明劳动关系的有效证据为由驳回龚某仲裁申请。龚某起诉至法院需要公司支付未签订书面劳动合同的二倍薪资差额。

龚某与某销售公司在2020年中秋节至2021年4月29日期间并未签订劳动合同，应当支付龚某该期间的二倍薪资。二倍薪资在性质上是用人单位未与劳动者签订书面合同的惩罚性赔偿金。龚某在2021年十月22日出具《承诺书》中自愿舍弃该部分权利，系对其实体权利处分的真实意思表示，不违反法律和行政法规的强制性规定。龚某在本次诉讼中提出该诉请，违背民事活动的诚信原则，法院不予支持。

本案是典型的诚实信用原则在劳动争议范围的应用。即劳动者以书面形式舍弃向用人单位倡导部分权利后，再向法院提起诉讼，很难得到支持。劳动者舍弃倡导权利除上述情形外，还容易见到于辞职时劳动者作出的“双方再无任何争议”的承诺，与辞职手续中的明确约定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适使用方法律问题的讲解（一）》第三十五条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理有关手续、支付薪资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且没有欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。劳动者如不可以证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危、重大误解、显失公平等情形，协议即为有效，劳动者不可以再行倡导权利。故劳动者签订上述种类的协议时应当审慎。

引使用方法条

中国劳动法